狄振鹏老师写的《如何打造营销团队》有六个章节，从第一章的“营销管理概念和现状”到第六章的“销售人员的有效培训途径”每个内容都非常的精采和有效。
一、营销管理概念和现状
指出我们现有营销团队的弊端，现在大多的营销团队是义和团是乌合之众，而要打造高绩效团队，狄振鹏老师有很多的方法，在全书中随处可见。一开始，狄老师讲了一个邮差送信的故事，这个故事很好的说明了营销拜访的重要性，面对面的拜访比邮件、电话等其他任何方式都重要的多。营销是个人和集体通过创造和出售，并同别人交换产品和价值，以获得其所需之物的一种社会和管理过程，是一个交换的过程。营销即为客户创造价值，或者说创造客户价值。德鲁克说：“创造并留住客户；利润只是副产品”。这句话很好的说明了这层道理。
二、如何构建和管理销售团队
要建立一支有战斗力的销售队伍，其设计主要包括五个方面：目标、战略、结构、规模以及报酬，书中先对比了新旧两种目标下各自的观念，介绍了销售战略的三个适当原则以及现代化的访问方式，阐述常见的销售队伍结构及其要点，表述了销售队伍规模的计算和设定，还有介绍基本的报酬方法以及如何建立薪酬制度。
三、销售团队管理——选才、育才和激励
在选才方面不同的企业有不同的做法，大部分企业希望能够招聘具有三年以上有过从业经验的人才，而有些企业则正好相反，只招没有任何相关经验的人，从头培养。结合我们部门的情况分析，我们部门是希望招没有经验的人，没有经验的人，头脑里没有条条框框，更容易接受部门和公司的文化，正所谓“一张白纸上可画最新最美的图画”，而且也相对更能稳定发展。
看过这个章节后，发现自己以前在招聘新人的时候，过于简单和表面，不够深入，今后要做行为面谈法，对应聘材料中重点事项的某一点进行详细深入的询问，尤其是了解具体细节和行为，包括步骤、动作、困难、问题及解决方案，也可以让其讲一个相关的案例，注意案例的时间、地点、人物、事件和结果。还要对其问题进行追问和转问。
在育才方面要注意，培训的目的、培训的对象、培训的内容、培训的方式和培训的结果。
在激励方面讲了马斯洛需求层次理论、双因子理论、人性假设理论和期望定律告诉我们要注意激励方法和对象，要因人而异，因时而异。最好能了解到对方的需求来提供相应的激励方式。可以是精神、是物质等。
四、销售团队的绩效评估和例会
在绩效评估有一个打保龄球的例子非常鲜明的说明了必须给员工设定目标，如果下面的员工连自己现在做的好与不好都无从考证的话，如何去做下面的事。
现有营销例会的几点误区：营销例会不是“推诿会”、“逼宫会”、“诉苦会”、 “批斗会”、“汇报会”、“讨说法会”、“聊天会”、“度假会”、“表扬会”、“内部会议”和不是单纯的“营销会”。营销例会可以是“阶段总结会”、“月成绩检查会”、 “问题解决会”、“市场信息搜集会”、“月任务布置会”、“积极参与会”、“部门协调沟通会”、“感情交流会”、“培训会”、和“鼓励动员会”。
狄老师也讲到了，在这些例会中不光是营销团队的人参加，后勤部门也同样要参加，后勤的客服人员必须在营销的一线上去尝试和体验，能更理解和融入与营销团队的配合。
五、快速提升专业素质和销售技巧
书中讲到优秀营销人员的专业修养是，从来不和客户正面冲突、手机永远开在振动档、永远用左手接手机。其实这也适用于我们客服人员。也讲到了两个“心”——“企图心”和“同理心”告诉我们要站在别人的角度上客观看待、换位思考问题，即将心比心，以心换心。平时我们经常会因为自己的心情影响了自己的工作情绪，导致工作质量下降，所以书中也提醒我们要先处理心情再处理事情。专业的营销素质含有四层意义：了解自己的情绪、控制自己的情绪、理解别人的情绪和影响别人的情绪。
六、销售人员的有效培训途径
书中提到对销售人员的培训辅导要做到因人而异，因材施教，不能一概而论。那延伸到我们部门也是如此。我们部门员工也分明星、新人、老兵和病猫，对于明星员工我们要做的是授权和放权；对于新人我们要对她们的行为过程加以监督，同时加强对他们的教育训练和个别辅导；对于老兵应多鼓励，尊重他们，让他们参与管理，进行谈心交流和心理辅导；对于病猫我们不能轻易弃之不用，要给予鼓励，还要对其进行行为监控、教育训练。
辅导要注意：辅导不是说教，而是提供服务；辅导不是包办代替，而是鼓励引导；辅导不是当保姆而是做引路人；辅导不是找茬，而是纠正错误；辅导不是单行道，而是教学相长。
以上几点是我对这本《如何打造营销团队》的感想。学而致用，将这个理论运用到我们的实际工作上，肯定会出极大的效果。
客户服务部/董红燕
